今日（2019年5月29日）の参院本会議にて「パワハラ防止を義務付ける関連法」が成立しました。
会社などでパワハラに悩んだり苦慮してきた労働者にとっては朗報とも言えます。
しかし、気になったのが「罰則規定は見送られた」という点です。
今回は、パワハラ防止法がパワハラの抑止力になり得るのかを記事に書きたいと思います。
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もくじ
ニュース概要
パワハラ防止法が成立 企業に防止義務
職場でのパワーハラスメント（パワハラ）防止を義務付ける関連法が29日午前の参院本会議で可決、成立した。これまで明確な定義がなかったパワハラを「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動」などと明記。企業に相談窓口の設置など新たに防止措置を義務付ける。
2020年春にも施行される見込みだ。セクシュアルハラスメント（セクハラ）や妊娠・出産した女性へのマタニティーハラスメント（マタハラ）はすでに企業に防止措置を講じる義務があるが、パワハラは明確な定義がなく対策は企業の自主努力に委ねられていた。
改正したのは、労働施策総合推進法や女性活躍推進法など5本の法律。改正女性活躍推進法は、女性登用の数値目標を策定する対象企業についてこれまでの従業員301人以上から101人以上に広げる。
【引用元】日本経済新聞
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO45402610Z20C19A5EAF000/
パワハラの抑止力になるか
今般の「パワハラ防止法」の成立により、企業にパワハラの相談窓口などを設置して防止措置を行うことを義務付けました。
早ければ2020年の春から施行されるようですが、この法律が施行されることによって、今後パワハラの抑止力になり得るのでしょうか。
定義
今回のパワハラ防止を義務付ける関連法の成立において、パワハラの明確な定義が明記されました。
「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動」
ということですので、かなり客観的なものになっています。
罰則がない
そもそも、会社なのですから、上下関係もありますし、組織体系として「優越的な関係を背景とした言動」は日常的にあります。
「業務上の指導」との線引きが難しいため、今まで黙認されたり放置されてきたために、パワハラを受けた労働者が泣き寝入りせざるを得なかったのも事実です。
今回のパワハラ防止法においても、「業務上の指導との線引きが難しいため罰則の規定は見送られた」ようです。
あまりに悪質なものは、「刑法の罰則を適用しなさいよ」というスタンスも以前と変わらないようなので、パワハラの抑止力になるかは今のところ「不明」です。
防止措置が義務化
今回のパワハラ防止法の成立で、大きく変わったのは「防止措置を行うことが義務化した」ことです。
今まで、努力義務であったものが、必ず行わなければならないものになったのです。
しかし、既に企業内に相談窓口がある事業所もあるのではないでしょうか。
そして、「パワハラ防止窓口」を取り仕切っているのが「パワハラ上司張本人」だったり…。
それでは相談なんて行けませんよね。
勇気を出して相談に行っても封殺されてしまう可能性もあります。
もし、そのままだと現状とあまり変わらないのではないでしょうか。
具体的な指針は今後示される
パワハラが発覚した場合の厳正な対応方針の設定や相談窓口の整備などの案が出ているようですが、具体的な指針は今後、厚生労働省が示していくようです。
やはり「業務上の指導」と「パワハラ」の線引きがハッキリしていないと「パワハラの発覚」にまで持ち込めないので、具体的な指針が欲しいところです。
内容によっては、今後パワハラの抑止力になることも期待できるかもしれません。
最後に
今回は、本日成立した「パワハラ防止法はパワハラの抑止力になるのか」ということについて記事を書きました。
結局はパワハラを訴えても「言った」「言っていない」の水掛け論になってしまっては意味がないので、「1人が1つ、ICレコーダー等を持ち歩く」ことをオススメします。
パワハラ行為や発言を咄嗟に録音しておくことで「証拠」として残せます。
会議などの録音にも使えますし、購入しておいても損はないと思います。
今後示される「具体的な指針」が実情に沿った内容であることに期待します。
